领导力发展还有哪些不足之处？

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领导力计划未能为高管和组织带来相关成果；承包商未能评估此类服务。对爱立信、微软、飞利浦和西门子等项目和公司的研究教会我们区分保证成功的三个焦点。并提出六个关键问题来区分小麦和谷壳汉内斯·勒罗伊、莫兰·阿尼斯曼-拉辛和吉姆·德特月日分享：文章领导力发展还有待改进之处？你能改变这一点吗投资于领导力和高潜力人才的发展是扩大组织创新、适应市场和在这种充满挑战的情况下竞争的能力的关键。但是，尽管努力致力于高管招聘计划，但许多公司发现，无论是在参与者的个人成长方面，还是在加强推动组织成功的集体技能方面，结果都没有达到预期。

挑战在于区分真正的变革性解决方案和纯粹的有效性幻想。根据我们对世界各地几十所商学院的领导力发展计划（或，我们将在此处采用）的分析，我们发现了最常见的缺陷。我们研究的项目领导人很少能够科学地解释他们的自民党如何实现预期的影响。大多数人没有记录参与者能力的具体变化，而是关注对计划的积极反应（）或对积累的知识的 巴拿马电话号码列表 验证（）。他们没有人将课程与参与者的职业轨迹、态度或表现的变化联系起来。与此同时，我们对名人力资源主管的采访显示，这个或那个项目的选择很少是根据结果证据做出的。



大多数人承认，他们是根据肤浅的信息做出的决定，仅根据学校的声望或项目的外观（例如，制作精良的网站）投入大量资金。正如一位受访者所观察到的那样，选择过程与约会应用程序类似，向右或向左滑动选项更多是为了外观而不是实质内容。但我们并没有面临一个不可避免的问题。相反。多年来，我们实施领导力发展计划，并与爱立信、微软、飞利浦和西门子等组织的人力资源、培训和发展领导者合作，使我们得出了一个简单的结论。制定良好的领导力计划需要关注三个基本要素以及它们之间的相互作用：想象方法影响。